No dia 22 de abril, Andrea Lucas, presidente da Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC), fez uma palestra para um grupo de acadêmicos, especialistas jurídicos e defensores da comunidade durante uma conferência na Universidade de Harvard.
A conversa rapidamente se voltou para um assunto polêmico: a investigação da EEOC sobre o antissemitismo na Universidade da Pensilvânia. Como parte dessa investigação, a EEOC convocou a universidade a fornecer os nomes e contatos de funcionários vinculados a grupos judaicos na instituição, uma ação que gerou controvérsias e levantou preocupações com a segurança de estudantes e professores.
Embora não pudesse discutir o litígio em andamento, Lucas abordou a questão de forma geral, explicando brevemente por que a EEOC coleta dados. Ao longo de seus 60 anos de história, a agência tem coletado informações, afirmou.
“Por quê?” perguntou. “Porque não há outra maneira de proteger as vítimas de assédio ou discriminação a menos que você colete informações sobre elas.”
Menos de um mês depois, a EEOC apresentou uma proposta para revogar a regulamentação que exige que empregadores, sindicatos e governos estaduais e locais com mais de 100 funcionários relatem suas demografias raciais e de gênero, encerrando seis décadas de precedentes. Essas regras também se aplicam a contratantes federais com mais de 50 funcionários.
A proposta se dá em um contexto onde a comissão, sob a liderança de Lucas, iniciou uma cruzada contra esforços de diversidade e está em busca de casos de discriminação contra homens brancos. Em dezembro, Lucas postou um vídeo nas redes sociais convocando homens brancos a relatarem discriminação que enfrentaram no trabalho com base em sua raça ou sexo. Nos meses seguintes, a EEOC iniciou investigações sobre Coca-Cola por ter realizado um evento de dois dias destinado apenas a funcionárias e Nike pela oferta de oportunidades de mentoria e liderança restritas por raça.
A proposta de encerramento da coleta de dados demográficos está em linha com o esforço mais amplo de Lucas para reconfigurar a aplicação dos direitos civis, afastando-se da discriminação sistêmica ou não intencional e direcionando-se para reclamações individuais. Se os empregadores pararem de acompanhar as demografias da força de trabalho, torna-se muito mais difícil identificar padrões—como demissões desproporcionais de trabalhadores negros ou disparidades salariais para mulheres—que servem como base de evidência para processos de discriminação coletiva e sistêmica. Esses tipos de casos têm historicamente beneficiado trabalhadores de minorias.
Em contraste, as reclamações de discriminação que Lucas tem buscado ativamente – de homens brancos alegando discriminação reversa – tendem a ser de natureza individual e não exigem dados demográficos agregados para serem processadas. Assim, eliminar a exigência de relatório não apenas reduz a capacidade investigativa da EEOC uniformemente, mas enfraquece seletivamente as ferramentas usadas para perseguir os casos pelos quais Lucas parece ter menor interesse.
A EEOC não respondeu a solicitações de comentário do Fortune.
Na semana passada, durante o Summit de Inovação no Local de Trabalho da Fortune, Lucas repetiu uma declaração que usou para moldar o trabalho da EEOC desde que assumiu a liderança da comissão em 2025.
“Nós somos a Comissão de Oportunidade de Emprego Igualitário. Não somos a Comissão de Resultados Equitativos,” disse ela, argumentando que o Título VII protege qualquer raça ou sexo contra a discriminação, não grupos específicos.
Os dados que a EEOC coleta de empregadores são um ponto de partida importante quando uma reclamação é apresentada, explicou Chai Feldblum, que foi comissária da EEOC de 2009 a 2019. Ela é presidente da EEO Leaders, uma organização de vigilância formada por ex-altos funcionários da EEOC e do Departamento do Trabalho.
“Em algumas das preocupações ocupacionais importantes e em larga escala, a falta dessas informações já registradas diminuirá a eficácia da investigação,” disse Feldblum.
Ela acrescentou que quando a comissão inicia uma investigação, pode solicitar dados, como no caso da Universidade da Pensilvânia, porque dados sobre a identidade judaica não são coletados como parte dos formulários tradicionais EEO-1. No entanto, mais problemas podem surgir para os investigadores se a revogação for aprovada e os empregadores pararem de coletar dados por um período de tempo, explicou.
“Essa EEOC não está se afastando da coleta de dados para investigar as reclamações que consideram problemáticas no momento,” disse Feldman. “O que eles estão fazendo com essa proposta de revogação é remover um mecanismo pelo qual os empregadores podem se autorregular, observando quais são seus problemas.”
Ao falar em Harvard, Lucas pareceu concordar com a importância da coleta de dados.
“Não há outra maneira para eu conseguir auxílios financeiros para vítimas que foram prejudicadas. E eu acredito que em muitos casos foram gravemente prejudicadas, a menos que eu saiba algo sobre a afiliação de alguém a uma organização religiosa,” disse Lucas. “O mesmo princípio, é claro, é verdadeiro para qualquer característica protegida. Eu não posso proteger trabalhadores negros se não coletar informações sobre os trabalhadores negros que se candidataram a um emprego ou são funcionários atualmente que possam estar dentro da classe.”
“Essa é a natureza da aplicação dos direitos civis.”
Esta matéria foi originalmente veiculada em Fortune.com
