Quando o CEO da Apple, Tim Cook, e sua equipe executiva receberam suas metas de desempenho para o exercício fiscal de 2025, o conselho estabeleceu um patamar modesto para os pagamentos de bônus. As novas metas, que incluíam vendas e lucro operacional, não exigiram que a liderança da Apple expandisse os negócios—o conselho definiu objetivos no mesmo nível ou abaixo dos resultados do ano anterior, citando “política comercial” e uma “perspectiva macroeconômica incerta”.
No final do ano fiscal, Cook e sua equipe alcançaram resultados excepcionais, não apenas superando o patamar modesto estabelecido pelo conselho, mas também superando confortavelmente os resultados do ano anterior, com um aumento de 6% nas vendas líquidas e 8% no lucro operacional.
Cook recebeu o pagamento máximo de bônus de $12 milhões—assim como teria feito se a empresa não tivesse tido um desempenho tão bom, graças à rede de segurança oferecida pelo conselho da Apple.
O conselho da Apple não é único nessa prática. Uma análise exclusiva dos dados de remuneração de 50 empresas públicas realizada pela Compensation Advisory Partners (CAP), publicada na sexta-feira, revela como os conselhos corporativos em toda a América utilizam uma variedade de técnicas—metas mais conservadoras, curvas de desempenho ampliadas e faixas de pagamento achatadas—para proteger a remuneração dos CEOs contra incertezas, como o caos das tarifas do Dia da Libertação do Presidente Trump em 2025. De acordo com as descobertas da CAP, a remuneração total dos CEOs em 2025 aumentou 8% em relação ao ano anterior, com os pagamentos de bônus anuais subindo 4%. Enquanto isso, o desempenho financeiro mediano foi geralmente estável ou em alta, com a receita mediana crescendo 2,9% e os lucros por ação caindo ligeiramente em 1,6%, conforme o estudo. Mesmo entre as empresas com os pagamentos mais baixos devido à baixa performance, os CEOs ainda coletaram 87% de seus bônus-alvo, contra 77% no ano anterior. A proporção de empresas que caíram na faixa de menor pagamento de bônus diminuiu, de 15% em 2024 para 9% em 2025.
Agora, com o conflito no Irã surgindo semanas após a maioria das empresas terem finalizado seus objetivos de incentivo para 2026—e os mercados globais de ações caindo cerca de $3,5 trilhões—alguns observadores do mercado esperam que os conselhos voltem a discutir as mesmas questões novamente.
“Eles não estão necessariamente tomando decisões hoje, mas estão apenas tendo a conversa sobre as abordagens que podem considerar no final do ano, e vamos ver como o ano se desenrola,” disse Joanna Czyzewski, co-autora do estudo e principal na CAP.
Certamente, parte da mudança entre as empresas de baixa performance no relatório da CAP decorre de resultados melhorados. “Parte disso é definitivamente melhoria nos negócios,” observou Lauren Peek, parceira da CAP e co-autora do estudo. Contudo, ela afirmou que há muitas maneiras pelas quais as empresas podem mitigar o impacto da incerteza e reviravoltas como tarifas.
“Você pode ter crescimento em suas metas, pode ter ampliado a curva e as extremidades,” disse Peek. “É—para dizer de uma maneira melhor—mais fácil entrar na faixa de pagamento, porque no final do dia, esses executivos estão tentando fazer a coisa certa.”
A Alternativa de Saída
Entre as empresas que relataram cedo no estudo da CAP, seus anos fiscais terminam entre agosto e outubro de 2025. Isso significa que Trump ainda não havia vencido a eleição quando estavam orçamentando e planejando para o exercício fiscal de 2025. As declarações proxy das empresas, que incluem detalhes sobre compensação, fornecem exemplos de como algumas empresas lidaram com as tarifas iminentes que depois se concretizaram em 2 de abril de 2025, antes que a Suprema Corte as anulasse no mês passado. (Trump desde então impostou uma tarifa global de 15%).
Na gigante de computadores pessoais e impressão HP, a empresa não esperou as tarifas chegarem antes de criar um plano. Em janeiro de 2025, ao mesmo tempo em que o conselho firmou as metas de desempenho da HP para o exercício fiscal de 2025, o comitê de recursos humanos e compensação aprovou uma exclusão explícita para tarifas. Assim, quando chegou a hora de calcular os bônus para o CEO Enrique Lores e sua equipe executiva no final do ano, o comitê retirou o “impacto líquido dos custos relacionados a tarifas” tanto dos cálculos de incentivo anual quanto de longo prazo, como divulgado em sua declaração proxy. A HP afirmou que os ajustes “refletem o impacto líquido das tarifas após as ações da administração, incluindo movimento significativo e rápido da cadeia de produção e suprimentos da empresa, além de cortes de custos e aumentos de preços.” Isso incluiu transferir mais de 30% da fabricação da HP da China para o Sudeste Asiático e México.
Em última análise, Lores e a equipe executiva ganharam em média 67,3% de seu bônus-alvo. A HP descreveu o impacto das tarifas como tendo uma “magnitude inesperada” em seus resultados financeiros e nos cálculos do plano de incentivos anuais e de longo prazo após as metas relevantes terem sido estabelecidas, sugerindo que os pagamentos de bônus teriam sido mais baixos se o impacto das tarifas não tivesse sido excluído. O comitê de compensação também utilizou a discrição para reduzir os pagamentos executivos em linha com o restante dos funcionários, um pequeno reconhecimento da óptica de proteger os executivos da alta administração enquanto a força de trabalho mais ampla paga o preço. Lores recebeu $1,9 milhão e então deixou a HP em fevereiro, se tornando o novo CEO da PayPal neste mês.
A HP não respondeu a uma solicitação de comentário.
Peek, que falou de maneira geral e não sobre empresas específicas, reconheceu a pressão reputacional que algumas dessas decisões podem gerar.
“Se a empresa está fazendo esses ajustes e dando aos executivos um grande pagamento ao mesmo tempo que ocorre demissões significativas, não tenho certeza se os acionistas comentariam formalmente sobre isso, mas a óptica geral seria percebida na imprensa,” disse Peek.
Hedging dos Objetivos
Outras empresas lidaram com a incerteza mais cedo, ainda na fase de definição de metas antes que uma exclusão estivesse em discussão. Diferente da HP, a Apple não retirou custos depois do fato; o conselho fez metas conservadoras desde o início.
Nos últimos três anos fiscais, o comitê de compensação da Apple definiu pelo menos uma meta de bônus em ou abaixo dos resultados reais do ano anterior. Os bônus na Apple são pagos com base no cumprimento de desempenho mínimo, alvo e máximo. Cumprir o desempenho mínimo garante 50% do pagamento-alvo para essa medida, alcançar o alvo resulta em 100%, e superar o máximo significa que os executivos podem dobrar sua oportunidade de bônus.
Para o exercício fiscal de 2025, o comitê de pessoas e compensação da Apple parece ter enfrentado um dilema. O ano fiscal da Apple começa no final de setembro e o comitê estabelece as metas antes do início do ano fiscal. O presidente Trump estava em campanha contra a vice-presidente Kamala Harris e seu plano incluía novas tarifas tarifárias em importações que afetariam significativamente a fabricação da Apple na China. A implementação das tarifas por Trump não ocorreria por mais seis ou sete meses quando o comitê estava estabelecendo as metas. Ao debater as metas, o comitê considerou os resultados financeiros dos anos anteriores “como um ponto de referência”, mas escolheu objetivos para 2025 que “refletissem resultados financeiros sólidos compatíveis com as condições de negócios e econômicas projetadas para o ano fiscal atual,” conforme está no relatório da declaração proxy da Apple 2026.
Os resultados do exercício fiscal de 2024 foram fundamentais para determinar as metas para 2025.
No exercício fiscal de 2024—que viu o lançamento do iPhone 16 e do headset de realidade virtual Vision Pro de $3,499— a Apple alcançou vendas líquidas recordes de $391 bilhões e lucros operacionais de $123,2 bilhões. Os resultados foram aumentos de 2% e 8% ano a ano, respectivamente.
Para o exercício fiscal de 2025, o conselho definiu a meta de vendas líquidas em $391 bilhões—o mesmo que o resultado real do ano anterior. A meta de lucro operacional foi fixada em $118,5 bilhões, cerca de $4,7 bilhões abaixo do resultado real do ano anterior. Ao fazer isso, a declaração proxy menciona “políticas comerciais e impactos em moeda estrangeira” como justificativa para a definição das metas, mas o comitê não especifica um certo impacto esperado nas margens de lucro.
Em última análise, Cook e a Apple entregaram resultados extraordinários tão fortes que a rede de segurança estrutural construída para o ano pode ter sido irrelevante. As vendas líquidas no exercício fiscal de 2025 aumentaram para $416,2 bilhões e o lucro operacional foi de $133,1 bilhões—superando os limiares máximos de desempenho em mais de $14 bilhões em vendas líquidas e $9 bilhões em lucro operacional. Cook e os outros executivos nomeados levaram para casa os pagamentos máximos em seus bônus anuais, que para Cook totalizaram $12 milhões, conforme divulgado pela Apple.
O mesmo padrão amplo também apareceu nos exercícios fiscais de 2023 e 2024, quando a Apple definiu pelo menos uma meta em ou abaixo dos resultados reais do ano anterior. Durante os exercícios fiscais de 2021 e 2022, as metas foram fixadas acima, em relação aos resultados reais do ano anterior.
A Apple não respondeu a pedidos de comentário.
Na declaração proxy, o comitê de compensação explicou as razões por trás da abordagem e afirmou que tomou as decisões considerando cenários de negócios “e mais uma vez focando no desempenho subjacente dos negócios, em vez das taxas de crescimento absolutas.”
Geralmente, as empresas não rebaixam as metas arbitrariamente; elas alinham os objetivos com seus orçamentos financeiros para medir o desempenho com relação ao que razoavelmente antecipam, afirmou Czyzewski. Ao definir as metas relacionadas à compensação, as empresas consideram seu crescimento estratégico para o ano, incluindo expectativas de crescimento, assim como os desafios e oportunidades na indústria e na economia em geral, acrescentou Peek. As metas para incentivos são geralmente definidas no orçamento e devem “ser alcançáveis, mas desafiadoras,” disse ela.
“Se as metas forem muito fáceis, então a remuneração executiva pode não se alinhar com a experiência dos acionistas,” disse Peek. “Se as metas forem muito difíceis ou aspiracionais, então o prêmio pode ser desmotivador se for acreditado que todo ou a maior parte do prêmio não pode ser alcançado.”
É por isso que os comitês do conselho têm discussões no início do ano sobre definições de métricas financeiras e possíveis ajustes, disse Czyzewski.
“A intenção quando as metas são estabelecidas é ‘acertar’ e levar em conta o que está sob o controle da equipe executiva—e colocar metas realistas,” disse ela. “Mas quando o inesperado acontece, é bom ter um plano e parâmetros para avaliar resultados e garantir que o pagamento esteja alinhado com o desempenho.”
Dessa forma, as conversas no final do ano serão menos sobre a pura discrição do conselho e mais sobre avaliar resultados dentro da estrutura de desempenho.
“Se as empresas estão definindo metas com seu orçamento,” disse Czyzewski, “você ainda está alinhando-as ao que a área financeira realmente considera alcançável.”
Aceitando o Prejuízo
Em contrapartida, nem toda empresa buscou ferramentas em seu kit, embora poucas empresas tenham o tamanho e o perfil de risco da Apple.
A TransDigm, que produz bombas, válvulas e outras peças para aeronaves, informou explicitamente aos investidores que tinha a autoridade para aumentar os pagamentos em 20%, mas não o fez no exercício de 2025. A empresa superou suas metas, mas não atingiu o máximo. O CEO Kevin Stein recebeu $2,6 milhões.
De forma similar, o fabricante de negro de carbono Cabot disse aos investidores que “mantém a discrição” para ajustar os pagamentos, mas não o fez no exercício de 2025. O CEO Sean Keohane ganhou $1,4 milhão após alcançar 90% da meta em relação ao desempenho e 130% da meta para seu desempenho individual, resultando em um pagamento de 102%.
Os executivos da fabricante de equipamentos para gramados e jardins Toro ficaram entre o limiar e a meta para suas metas, resultando em um pagamento de 81,6% para o CEO, que se traduziu em $1,3 milhão para o presidente e CEO Richard Olson.
A Decisão sobre o Irã
A maioria das empresas com um ano fiscal calendário aprovou suas metas de incentivo para 2026 em fevereiro ou na primeira semana de março. O conflito no Irã eclodiu dias depois.
“Portanto, mesmo as mais recentes provavelmente tiveram essas metas aprovadas cerca de dois ou três dias antes da notícia sobre a situação no Irã”, disse Czyzewski, referindo-se ao fato de que as empresas do ano calendário não tiveram a oportunidade de incorporar o conflito em seu processo de definição de metas. “Está impactando a todos este ano, mas ninguém sabe quanto.”
Se os conselhos responderão da mesma forma que fizeram às tarifas depende muito de como o conflito se desenrola, disse Czyzewski. As empresas provavelmente buscarão precedentes, acrescentou Peek—incluindo como os conselhos reagiram à invasão do Iraque em 2003.
“Seria olhar para uma bola de cristal que simplesmente não sabemos, porque não sabemos por quanto tempo esse conflito vai durar,” disse ela.
E, claro, as tarifas ainda estão em discussão também.
“Se você não fez uma exclusão no ano passado, provavelmente não fará uma este ano,” disse Peek. “Mas se você fez—e ainda sente que as tarifas vão impactá-lo significativamente—pode ainda considerar usar essa alavanca.”
A análise da Compensation Advisory Partners publicada na sexta-feira abrangeu 50 empresas públicas com receitas variando de $1,1 bilhão a $416 bilhões.
